新老师入职第一天，通常会在下班前问三个问题：我带哪个班、我什么时候能上课、我一个月能拿多少。

三个问题，对应三张纸。多数机构只回答了第三个，还是含糊地答，于是第一个月结束，人走了，招聘成本白花。

我待过的校区里，头三十天流失的新老师，八成不是因为钱少，是因为这三件事一直没有确定的答案。

头三十天，其实只解决一个问题

这个问题是：这个人能不能独立带班。招聘、培训、融入，都是围绕它展开的。

很多校长把这个判断交给时间，觉得带两个月自然就知道了。代价是这两个月里，家长在替你做评估，评估结果写在退费单上。

三十天不是拍脑袋的数字。它刚好够走完一轮完整的教学闭环：跟课、试讲、半班、独立，每一段都能留下证据。

四张纸就是把证据固定下来。没有纸，判断只能靠印象；有纸，判断可以复核，也可以复盘。

换句话说，这四张纸不是给新老师看的，是给校长看的。它们让放班这个决定，从感觉变成依据。

第一张纸：带班资格清单

这张纸要在发录用通知之前准备好，内容是硬条件，不是评价。

资格清单至少覆盖四类：资质，教师资格证或相应专业证明；背景，无犯罪记录承诺；能力，学科测试分数；意愿，可带时段与通勤时间。

第四类最容易被省掉。一个老师住在城东、校区在城西，单程一小时，前两周能撑，第三周开始迟到，第五周提离职。

清单上没有打勾的项，不能进班。这条要写进制度，不然第一次破例之后，就没有第二次遵守。

四张纸分别管什么

四张纸的顺序是有讲究的，从准入到结算，正好对应一个新老师走进校区的全过程。

四张纸要同一个编号体系，比如以入职年月加姓名缩写开头。编号统一，三十天后才拼得出一份完整档案。

纸质版和电子版各留一份。纸质版给本人签字，电子版给校长随时翻，两边的字段必须一致。

第二张纸：首月课表

首月课表不是排课结果，是一份培养计划。它要写清楚这三十天里，这个人每天在哪、跟着谁、做什么。

建议以周为单位，每周四行：跟哪位老师的课、自己讲哪一节、批改哪些作业、参加哪次教研。

课表要提前一周发，不能当天通知。新老师最怕的不是累，是不知道明天干什么。

还有一条：首月课表上不要排满。每周留两个半天的空档，用来补他没讲过的那部分内容。

排满的课表看着高效，实际是把备课时间挤到晚上。挤出来的备课，质量一定是打折的。

第三张纸：听课反馈单

这张单子是四张纸里最容易被做成形式的一张。多数机构的版本是：教学目标、重难点、板书、教态，各打一个分。

这种单子填完，新老师只知道自己是八十五分，不知道八十五分和九十分差在哪，也不知道下一节课该改什么。

改成三栏：观察到的事实、对应的动作、下次课的替换方案。事实要具体到分钟和原话，方案要具体到换哪一句。

举个例子：第九分钟提问后等了不到两秒就自己答了；下次改成默数五秒，答不上来就点名，不自己接。

这样的反馈一条顶十条。三条这样的反馈，比一张评分表有用得多。

第四张纸：薪酬说明单

这张纸最容易引发纠纷，也最能留住人。它要写清三件事：钱由哪几段组成、每段怎么算、什么时候发。

三段结构是底薪、课时、绩效。说明单要在入职当天签字，不要等到发第一笔工资才给。

等到发工资才给，前面的一个月全是猜。猜出来的预期，通常比实际高，落差就变成了不满。

表里的数字是示例，用来说明结构，不代表任何城市的行情。三段的比例要按当地薪资水平和学科稀缺度调。

要写清的是口径，不是数字。数字可以谈，口径不能含糊，含糊的口径会在第三个月变成仲裁申请。

三十天的四个台阶

四个台阶是递进的，不能跳。跳过试讲直接半班，等于把风险转给家长。

每一阶都要有明确的通过标准，标准由验收人签字。签字看着形式，实际是把责任从校长一个人身上分出去了。

第三周的改掉两条，是我特意设的门槛。改不掉两条，说明反馈没听懂，或者不接受，这两种情况都不适合放班。

什么情况不放班

有五条，任何一条成立就延后，不讨论。

一是学科测试不到及格线；二是试讲被两位听课人同时判为不合格；三是首月课表完成率低于八成；四是家长沟通中出现过承诺性表述且未纠正；五是对薪酬口径仍有疑问且未书面确认。

第五条看着和教学无关，其实关系最大。一个对钱有疑问的人，会在课堂上把这个疑问带出来，语气、耐心、投入度都会变。

延后不等于淘汰。延后要给一个新的时间点和一个明确的补足方案，否则就是变相劝退，还不如直接谈。

薪酬三段怎么算

底薪按出勤天数折算，课时按实际授课节次计，绩效按季度指标计。三段比例按城市和学科定，没有统一答案。

一个可用的比例是五比四比一。底薪占一半保证稳定，课时占四成保证多劳多得，绩效一成用来对齐校区目标。

新老师第一学期可以把课时比例调高一点，因为他需要靠上课练手；老教师反而要降低课时比例，抬高教研权重。

这个调整不是拍脑袋。它对应的是两种不同的价值来源：新人创造的是课时，老人创造的是可复用的教研。

结算口径：什么时候算、按什么算

这一节是纠纷的高发区，写清楚能省掉一半的争议。

第一行的口径最关键：课时费按课消确认计，不按报名收入计。家长交了钱只是预收，课没上完，这笔钱在账上是负债。

这一点有行业数据支撑。某职业教育上市公司三季度合同负债二点三二亿元，同比增长百分之四十六点五八；另一家公考培训上市公司同期存货六百五十三点八万元，较上年末增长百分之四十六点零五。

预收越大，负债越重。按预收提成，等于提前把没赚到的钱分掉，一旦退费就是窟窿，而且这个窟窿没有人愿意补。

结算周期建议按月，结算单要让老师签字确认节次和金额。争议在当月解决，不要拖到离职那天一起算。

两个新老师的对照

同一年入职的两位老师，学历相当，带班结果差得很远。

甲老师第一周跟课，第二周试讲被指出三个问题，反馈单上写了替换方案，第三周半班时改掉两个，第四周独立带班，第一个学期续班率百分之八十二。

乙老师第一周直接进班，理由是缺人。没有课表、没有反馈单，薪酬是口头说的。第二个月因为课时算法和校区争执，第三个月离职。

两个人的差别不在能力，在有没有人把该说的话写在纸上。缺人不是理由，缺人恰恰是最该按流程走的时候。

还有一笔账很少被算进去：一个新老师头三个月流失，损失的是招聘成本、培训成本和至少一个班的交接成本，通常是月薪的两到三倍。

第31天要做的三件事

第一件：把四张纸归档，形成这个人的第一份教学档案。

第二件：定下学期的带班目标，写清班型和人数上限，不要写好好干。

第三件：安排第一次独立家长会。新老师能不能站稳，不看他讲得多好，看他在家长面前能不能把话说清楚。

三件事做完，头三十天才算真正结束。没做完，第四十天还会有人来问同样的问题。

写在最后

四张纸加起来不到六页，写清楚它花的时间，比重新招一个人的时间少得多。建议这个月就先把薪酬说明单改出来，它是四张里最容易补、也最见效果的一张。

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