只拿死工资的教务，永远不会替你多走一步——学员流失与她无关，家长投诉与她无关，业绩好坏更与她无关。想让教务主动抓业绩，靠讲情怀没用，靠一张写得清楚的提成表。

某机构（A机构）的教务提成标准，一页纸，六条，但每条比例背后都是明确的管理导向。先看表，再讲逻辑。

一、提成表长什么样

二、比例高低，就是精力投向

这张表不是随便拍的数字，仔细看有三个导向：

1. 新签给最高档（2%）。 新生签单是难度最大、周期最长的一役，提成必须给足，教务才愿意在咨询接待、跟单转化上花死力气。

2. 续费给得克制（1%—1.5%）。 续费靠的是平时服务和课消管理，是细水长流的活。给，但不能给太高——否则教务只顾眼前催续费，不管长期服务动作变形。

3. 转介绍拉到与新签持平（2%）。 这是最值得琢磨的一条：转介绍来的学员，信任基础最好、成交成本最低、流失率也最低。把转介绍提成给到与新生签单一样，等于告诉教务：老家长的一句话，值一个新生的力气。教务自然会用心维护每一位现有家长。

再加上扩科的1%—1.5%，四条合起来就一句话：新签猛攻、续费细养、扩科深耕、转介绍重奖——教务该把精力放在哪，表上写得明明白白。

三、有奖必有罚：那条”扣100元”

最容易被忽略、也最不该被删的，是罚则：所管理学员因后期维护不当，当月流失8%以上，扣除工资100元。

只有提成没有罚则的机构，教务很快会变成”只管卖、不管养”的销售——签单时热情似火，签完单人间蒸发，学员体验一落千丈。流失罚则就是给提成机制上的保险丝：收入和留存双向挂钩，教务才会把”收完钱”当成服务的开始而不是结束。

金额不必大，100元足够传递态度：机构考核的不只是你卖了多少，还有你留住了多少。

四、物品销售提成为什么要设门槛

“当月售出500元以上，按纯利润10%”这条，藏着两个防坑设计：

• 设500元门槛：防止为凑提成把小件物品卖成”强推”，伤害家长体验；
• 按纯利润而非销售额：防止亏本冲量——卖1000元的器材赚50元，按销售额提成才几十元，教务却可能为冲业绩打价格战。按利润算，机构和教务的利益才是同向的。

五、落地时注意三件事

1. 基数用系统算，别手工算。 提成涉及当月签约、续费、扩科、转介绍多个口径的金额，手工统计月底必吵架。基数的公信力，决定提成制度的公信力。
2. 当月兑现，别拖。 提成的激励效果与兑现速度成正比，拖到下下月，指挥棒就失灵了。
3. 和底薪结构配套用。 提成是浮动部分，底下要有基本工资+绩效工资托底（可参考常见的”底薪+绩效+提成”三段式结构），只靠提成吃饭的教务岗，留不住踏实做事的人。

写在最后

提成表就是校区的指挥棒：比例往哪倾斜，教务就往哪使劲。把钱的结构设计对，比开会喊一百遍”要有服务意识”都管用——精细化管理，先从管好钱的结构开始。

提成要兑现得快、算得准，前提是业绩数据随时拿得出：当月签约、续费、扩科、转介绍金额分口径统计，学邦教务教学管理系统（BOSS校长）的实时报表可以直接拉数，上百种财务报表自动生成，提成基数月底一键核算，教务拿得明白，机构付得服气。

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