教务老师是机构里最特殊的一群人：管排课、管考勤、管课消、管家长沟通，什么都干，但薪资却最难定。发高了怕亏，发低了留不住人；只发固定工资，干多干少一个样，排课排到深夜也没人多看一眼。

其实教务薪资设计的核心就一句话：固定部分保稳定，浮动部分促产出，责任部分守底线。下面拆解一套A机构实际在用的结构，供你对照参考。

一、底薪+补助：先把稳定感给足

A机构把教务薪资的固定部分拆成四块：底薪、基础补助、餐补、满勤奖。

其中底薪统一、餐补和满勤固定，真正拉开差距的是基础补助——跟着每月课时量走：

这个设计有两个值得借鉴的点：

第一，补助跟工作量挂钩，而不是跟工龄挂钩。课时量大的月份多拿，闲月少拿，教务老师自然愿意多承接班级。

第二，档位差距要明显。如果每档只差几十块，起不到激励作用；差到让人”有感觉”，才会有人主动要课、抢课。各家机构可以按自己的客单价和课时规模重新划档，关键是结构，不是数字。

二、绩效奖励：三项指标，各管一件事

固定部分之外，A机构给教务设了三项绩效，每一项都对着机构最在意的经营动作：

1. 新生交费：按收费额的0.3%奖励。教务参与了咨询接待、排课协调、缴费办理的全过程，新生成交里有他的功劳，就该分一块。

2. 老生续费：完成50%才按收费额的0.5%奖励。注意这里有个门槛设计——续费率必须达标才有奖励。这是防止有人坐等”到期自动续”躺拿提成，逼着教务在学期中就要盯紧家长满意度。

3. 消课：完成85%后，奖励0.1元/人次。消课是很多机构的老大难，课消不出去，课时负债越积越高。把消课纳入绩效，教务就会主动催到课、协调补课，而不是放任缺课。

三项指标对应三个动作：拉新、留存、消课，正好是机构现金流的三个来源。你在设计时可以调整比例和门槛，但尽量三条腿走路，只考一项就会偏科。

三、活动提成：一事一议，不写死

短期活动、大型续费优惠活动的提成，A机构没有定死在制度里，而是按每次活动的实际方案执行。

这样做的好处是灵活：促销力度大的活动提成高些，品牌类活动低些，校长保留调整空间。但要提醒一句：一事一议不等于口头说了算，每次活动方案里务必白纸黑字写清提成规则，活动结束后当月兑现，拖一次，下次就没人信了。

四、失误追责：底线要清楚

制度里还有一条硬规定：因工作失误对学校造成损失的，由教务承担全部责任；追回损失时，按金额的50%扣罚。

这类条款的方向是对的——排错课、漏排课、课时算错造成的损失不能装看不见。但落地时建议补两个配套：

• 明确”失误”的界定标准，哪些算个人失误、哪些属于流程或系统问题，先划清责任再谈扣罚，避免一刀切寒了人心。
• 设置上限和申诉通道，单月扣罚设个封顶，给当事人说明情况的机会，制度才立得住。

写在制度之外的三点提醒

第一，教务薪资结构定好后，至少稳定运行一个学期再调，频繁变动比低薪更伤士气。

第二，绩效数据必须公开透明。新生、续费、消课的统计口径提前讲清楚，每月给教务看得到的数据明细，疑虑少了，干劲才足。

第三，别让固定部分占比过高。教务本质上是运营岗，浮动部分才有张力，一般建议固定与浮动的结构让多干的人明显多拿。

写在最后

薪酬制度是机构管理的隐形指挥棒，你怎么发钱，教务就怎么干活。把课时、续费、消课算得明明白白，是精细化管理最实在的一步。

不过，绩效要靠数据说话：教务每月的课时量、消课人次、续费完成率，靠Excel手工统计既慢又容易扯皮。学邦教务教学管理系统可以自动汇总每个教务的排课量、课消数据和续费完成情况，绩效核算有据可依，月底不再对账对到怀疑人生。

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