近日，37位名师从巨人离开，加入沙云龙创办的朴新教育，这是巨人教育继去年窦昕团队出走以来的第二起比较大的教师集体出走事件。不同于上次窦昕事件闹得满城风雨，这次教师出走看上去风平浪静，但这实际很可能是暴风雨前的宁静。

据悉，朴新这次的行为不单单想创立一个学校那么简单，更深层的用意是以这批老师为基础打造自己的理科产品团队，为全国朴新学校输出弹药。

名师离职，如果能带来对教师待遇、教师专业成长、教师工作环境的反思和改进；如果他们的一大步，能够改进教育的一小步，也算功德无量。从这个角度，名师出走，是他们自己选择的成长方式，也是教育的另类发展。

人才流失一直是教培业头疼的问题，名师跳槽发生在别人机构大概只是一个饭后谈资，可把自己学校培养起来的团队和资源全部挖走，估计要深恶痛绝。

大部分教师离职的原因不外乎对方提供的专业发展平台更合适、待遇更好、工作环境更和谐，或者为了解决家庭具体困难。这些名师离职的原因同样如此，是基于专业发展和现实环境的选择。

在人才管理与机构发展变革中，我们如何来保持平衡，如何让好老师愿意留下来，同时带来高质量的教学，还能让机构发展得到了更好的回报？我们可以从俞敏洪的“坦言”中来思考。

最近，俞敏洪在黑马成长营谈到这几年新东方变革过程中遇到的问题，以及他的一些思考，坦言”任何人照着死板的商业原则模仿，都是不可能创业成功的，新东方做教育要用靠谱的人，做伟大的事，分更多的钱”。

以下内容节选自俞敏洪在黑马成长营授课内容：

3年前，新东方出了些问题。

一些管理者认为新东方要想极速发展，不能光靠教学质量，因此他们定了个构建性战略。比如某学校今年要增长50%，于是便计算增长50%需开多少教学点，以至于一年内全新东方增加了二三百个教学点。又招了1万名未经任何培训的老师，然后，开始做大量营销招收学生。

为了冲收入，甚至不断提高各门课程的价格。

结果，虽然一段时间内新东方收入暴涨70%，但后来却收到大量家长和学生的退款要求。因为我们光建了教学点、光顾做营销把学生忽悠进来，却没有解决一个根本问题：合格的老师。其实，家长交钱到新东方至少都有一个要求：比公立学校老师上课水平高。然而当时新东方招的一大批老师，既没教学经验，也没好的背景。

新东方开始出现崩盘效应：家长退费、口碑下降……2014年底，新东方总收入只增长14%，净利润率下降8％，更严重的是学生人数减少11%。管理者看班级里学生越来越少，又开始“忽悠”家长1对1，甚至有些教学点为了留住学生，一下收取3年的高额学费。

2014年底，我发现如果再不停下来，新东方会越来越差。任何一个教学点质量差了，3年之内连翻本的机会都没有。因为老百姓上一次当，3年之内绝对不会再相信你了。

于是，我狠下心大变革管理团队，组成新的核心管理队伍，并在所有大会上强调教学质量、研发教学产品，而且要严格限制一对一业务。

2015年初，我告诉所有新东方人员做两件事：

第一件事：所有考核必须把收入和利润指标去掉。

结果，财务部和预算小组找我说：一年抓管理者的指标就是有多少收入、多少利润，现在不让管收入和利润，那还要财务部和预算小组干什么？

第二件事：人力资源对关键人物的考核体系，严禁使用任何收入和利润数据。

人力资源说，那该考核什么？我说，考核能让新东方走向健康轨道的指标。什么叫健康轨道指标？

1）学生人数增长，而非收入的增长。

2）老师素质的提高。如何考核？比如教这门课的老师，必须考到一定分数之上。我还要求，2015年新东方教师队伍中211、985毕业的必须占到40%，2016年调到65%，今年调到75%。

3）在老师考核基础上，给老师加工资，不合格的老师全部淘汰。

所有学校一算说，现在已面临亏损状态，如果给老师加工资，明年就没利润了。我说我不要你们利润，一年内全国老师平均工资必须提高30%左右，要把优秀老师培养出来。

4）客户满意度、客户推荐率

所有指标加一起，校长的分数必须到85分以上，今年会提到90分。低于85分的奖金迅速下降；低于80分的，奖金没有。几乎在一瞬间，所有人转向了我所强调的“收入利润放一边，狠抓教学质量和教学产品”。

不过，我也有所担心。我当时预计虽然新东方不会倒，但至少2年内收入和利润上涨会比较艰难，因为夯实基础不是件容易的事。但其实当你把事情做对的时候，好事比预想的来的快得多。不到3个月，家长发现新东方老师教课水平变高了，于是陆续把孩子领回新东方，不到半年，学生人数上升。2016年初，公司收入增长25%，利润增长4%，股票升到40多美元，新东方“起死回生”。

到今天，新东方股票接近80美元；市值从当初约30亿美元到今天的130亿美元；总收入从14年底60多亿人民币到今年130亿。这就是企业发展的正常之道。只有真正抓住客户痛点，才能长远发展。

团队构成最重要的是抓入口，而不是抓培养。刚开始创业时，宁可一个人干，也要谨慎找人。你可以让人帮你干，可以给他们钱，但千万不要让他们随便成为你的合伙人，你的合伙人一定是能帮你打天下的人。

新东方前四年就我一个人干，虽然当时也有30多个老师，但他们不足以成为我的合伙人。因为我对合伙人有标准：眼界比我更开阔，思想比我更先进，而且必须是国外回来的。

2000年，这批老师全部离开新东方。离开时，我给了他们一点股份，有的给了0.5%，有的给了0.2%。他们说：老俞，我们给你干了10年，你才给0.5%；王强、徐小平他们回来，就给5%、10%，不合适。我说0.5%足够了，你留着未来就是富翁。但他们不相信，有的老师还说，0.5%换成10万块钱吧。结果新东方上市以后0.5%值5000万人民币，现在0.5%相当于6000多万美金。

新东方为什么能做这么大？和团队的投入和搭建有很大的关系。

我把王强、徐小平从国外请回来，他们跟我没有上下级关系，敢说真话，敢改变新东方的运营原则，敢用世界的东西跟我对标。

虽然他们也不是管理出身，没有管理理念，但毕竟在国外呆了7、8年，对英语、西方文化的理解都比我高。我知道新东方的发展要靠高人，不是靠老师。老师可以换，但这些高人不能换。

1.你要什么就考核什么

我要教学质量，就围绕教学质量考核，种瓜得瓜、种豆得豆。

2.从具体事情入手改变文化

新东方有一个核心价值观“好学精进”，要求每一个人都要进步。但喊了三年，却没有效果。后来我提出一个要求：只要进新东方，每个人每年必须读完20本书。我把“好学精进”变成具体数据，如果不读完20本书，一不能加薪；二不允许参加学校和公司层面任何优秀员工、优秀老师的评选。

3.凡是重要的事情要天天讲

4.第一负责人的态度决定了结果

5.用靠谱的人，做伟大的事，分更多的钱

新东方有一个Slogan叫A Better You, A Bigger World

把一个学生变成一个更好的学生，他必然能够创造一个更大的世界；新东方老师，把自己变得更好，你的世界也必将变得更大。所以：

新东方就是要用靠谱的人，入口把住，因为很多人是培养不出来的；

我们做这件事情是伟大的，千万不要说我这件事是为了挣钱。可能工作是为了挣钱，但挣钱有不同的挣法。我们挣的钱，一定是真正有意义的钱；

我每年到下面视察时，就问一句话：领导给你们涨了多少工资？他们答平均7%，我说不够，下面员工拼命鼓掌。最后的结果就是新东方钱分的越多，账上的钱也越多。