一位校长把三张工资表摊在桌上：晚辅导时薪 45 元，周末班课 60 元，寒假集训还是 45 元。排班表发下去，八个老师里有五个说家里有事。

问题不在钱少，在结构。三档时段用同一把尺子量，量出来的结果一定是——最累的那一档没人愿意接，最闲的那一档抢着上。

一、先把学校端的价格换算成时薪

江苏给了一个很硬的参照：中小学课后服务费每学期不超过 300 元。按一学期二十周、每周五天、每天两小时算，家长端每小时不到两块钱。

这个数字经常被误读。有校长说「学校才收这么点，我们收一百多一次是不是太贵」，也有人反过来说「学校都能做，我们凭什么收钱」。两种说法都算错了账：300 元是家长支付的价格，不是老师的时薪；学校端能撑住，靠的是财政补助，而这笔补助要专项用于参与课后服务教师的绩效工资分配。

换算一下就更清楚。一位老师一学期多留两百小时，如果全部由家长付费支撑，人均不到三百元；真正让老师愿意留下来的，是财政那一块。机构的账本里没有这一块，所以机构的定价只能锚在老师的时间成本上，不能锚在 300 元上。

二、三档不是三个价格，是三种计价单位

课后时段、周末、假期，这三段的差别不在价格高低，在「按什么算钱」。用错计价单位，价格定得再高也会吵。

课后档的难点是碎片。老师 16:30 到店，20:30 离店，中间真正高强度的是两个四十分钟，其余时间在等、在管、在答疑。按整段计价，老师觉得亏；按有效时长计价，又没法考勤。这一档最后都会走到「班次」这个单位上。

周末档的难点是隐性工时。一节课两小时，备课加批改常常再加一个半小时。只按上课时长给钱，等于让老师用业余时间补贴机构，做半年就会有人在群里发别家的招聘截图。

假期档的难点是连续性。集训一旦开始就不能换人，老师要推掉其他安排。这一档用固定时薪，永远排不满班；用项目包干，才有人愿意把半个月整块交出来。

三、课后时段：纯计时还是数人头

这两个算法没有绝对的对错，取决于班里的满班率。人少的时候按人头，老师吃亏；人多的时候按人头，机构吃亏。

稳定期之后建议走第三种：保底加人头。保底给到当地同类岗位的六成，让人愿意来；人头提成按超出基准人数的部分算，一个班从十人涨到十四人，老师每月多拿三四百，机构每多一个人的边际收入仍然为正。

这套算法有一个前提：人数必须算得清。现场点名、临时请假、试听插班，任何一个环节记不准，月底就会为「那天到底来了几个」吵半小时。按次记、按月清，账才对得上。

四、周末：按人次计价，附一个测算

周末班的计价单位用「人次」比用「课时」稳。一个班十二人，单次单价 120 元，一次课收入 1440 元；按 35% 给老师，是 504 元，折成两小时是 252 元一小时，比课后档高不少。

这个差价不是白给的。周末班的备课量通常是晚间班的两到三倍，还要出周测、写讲评、跟家长沟通。把这些算进去，实际时薪会掉到一百五左右，仍然高于课后档，但不再是「翻五倍」的错觉。

用分成而不是固定课时费，还有一个好处：满班率的风险由双方共担。十二人的班掉到八人，老师收入跟着降，但不会降到底，因为保底还在。这一条要写进合同，不然老师会觉得机构在转嫁经营风险。

五、假期：按项目包干，把两边绑在一起

假期班最怕两件事：招生没招满，老师已经排了档期；课上到一半，老师被别家挖走。两件事都能用包干结构缓解。

包干的关键是分两笔付。开课前付六成，让老师安心排档期；结课付四成，跟结课测评、家长会、续班意向挂钩。四成不是罚款，是把「上完」和「上好」区分开。

全日制包这一档要慎用。让老师承担退费风险，短期看是把压力传导下去了，长期看会把最稳的那批人先逼走。新人尤其不要用，他们判断不了风险，只会觉得这家机构不靠谱。

六、三档放在一张表里看

把三档并排，才会发现彼此的关系：课后档是入口，周末档是主力，假期档是峰值。三档的单价必须形成梯度，否则老师会用脚投票，把最累的时段空出来。

梯度差多少合适？一个粗略的经验是：周末档高于课后档三到五成，假期档高于周末档两成以上。低于这个差，排班就会开始讲人情；高于一倍，家长端的报价就会被推高，招生变难。

七、发放节奏：学校端踩过的坑，别再踩

某区教育局副局长在问政节目里承认，课后服务补贴「按学期考核、按学年发放」，的确给老师带来困扰；省教育厅相关处室负责人直接表态，延时较长时间发放明显不符合要求，会影响政策的实施成效。

这句话对机构的提醒很直接：老师对「什么时候到账」的敏感度，往往高于对「总共多少」的敏感度。一个承诺年底发的三千块，抵不上每月准时到账的一千五。

可行的节奏是：课后档按月结清，当月工作量当月见钱；周末档按周记、按月清；假期档分两笔，开课一笔、结课一笔。月度核算日固定下来，比如每月十号，遇到节假日提前，不要往后拖。

八、四条必须写进合同的话

薪酬结构讲得再清楚，落在纸上才算数。下面四条缺一条，后面都会变成口头承诺。

• 计价单位写死：哪一档按小时、哪一档按人次、哪一档按项目，不要出现「按实际情况」。
• 保底写死：保底金额、保底适用的最低人数、保底与提成的关系，三者都要有数。
• 结算日写死：每月哪一天核、哪一天发，延迟怎么处理。
• 工作量边界写死：备课、批改、家长沟通算不算工时，算多少，一次讲清楚。

第四条最容易被跳过，也最容易出问题。周末班的批改如果全算义务，一年下来相当于白干两个月；如果全算工时，成本又兜不住。合理的做法是给一个封顶：每班每周两小时，超出部分另计。

九、测算：一个三百人校区的三档人力成本

下面这组数只是示意，口径是三百人规模、二线城市、不含社保与场地，用来判断结构是否失衡，不是标准答案。

三档加起来占课时收入约四分之一，是偏健康的区间。超过三成，说明要么定价低了，要么人效低了；低于两成，说明老师的收入撑不住，人会在半年内流失。真正要盯的不是总数，是每一档各自的占比。

十、跑三个月，看三个偏离

结构定完不是结束。前三个月一定会出现偏离，看三个地方就够。

第一个是课后档的实际时薪。用当月课后档总支出除以总在场小时，如果连续两个月低于当地同类岗位，排班就会开始出问题。

第二个是周末档的分成占比。这个数如果逐月上升，而课时收入没涨，多半是班级人数在掉，老师在用分成比例补收入，这时该改的是招生，不是薪酬。

第三个是假期档的包干兑现率。承诺的达标奖兑现了几成，直接决定下一个假期还能不能排满。兑现率低于七成，下一期就要改规则，而不是加钱。

十一、定价定的是预期，不是数字

很多校长把薪酬当成一道算术题，算出一个数就发下去。老师接住的不是那个数，是这个数背后的信号：这家机构怎么看待晚上、怎么看待周末、怎么看待一个老师把整块时间交出来。

三档分开定价，本质上是在告诉团队：不同的时间有不同的价值，不同的小时该有不同的报酬。这句话说清楚了，排班就不再靠人情，留人也不再只靠加薪。

把三档结构、结算节奏和考勤数据放在一处，绩效核算就不再是每月一次的翻账本。学邦的绩效与课消模块，把课时、人次、结算规则设进去，月底直接出表，省下的时间可以用来跟老师谈下一档的目标。

写在最后

薪酬表最怕的不是定得低，是定得含糊——含糊的地方，最后都会用离职来结算。

三档分开算，把每一档的辛苦都标上价，队伍才稳得住。

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