一位校长算过一笔账：某教师课时费一节一百二十元，一周十节，一个月四十节，四千八百元。他以为这就是这位教师的全部人力成本。

财务把工资表翻过来：加上底薪、社保公积金、教研备课的折算，同一个人一个月是一万一千二百元，折到每节课是二百八十元。

一百二十和二百八十，差的不只是钱，是口径。定价、排班、算满班率，只要用错这个数，后面全跟着错。

单节课人力成本，四块拼起来

先把公式写出来，再逐块拆。公式不长，难的是每一块的口径要写死，不能到月底再商量。

单节课人力成本 ＝（教师课时费 ＋ 底薪分摊 ＋ 社保公积金分摊 ＋ 教研与备课分摊）÷ 该教师当月课时数

四块里只有第一块是显性的，其余三块都藏在工资表或者根本没进表。藏起来的部分，才是成本失真的来源。

四块之外还有两项常被塞进来：招生提成、场地与教材。前者属于获客成本，后者属于场地与耗材成本，都不该摊进单节课人力成本。

底薪怎么摊：按课时，不按人头

底薪除以课时数，得到每节课要背的固定成本。这一步做完，很多「便宜」的课会立刻显形。

月课时四十节，底薪四千元，每节课背一百元。月课时掉到二十节，同样四千元底薪，每节课背两百元。

课时越少，单节越贵。淡季单节课成本突然升高，往往不是老师涨了工资，是分摊的基数小了。

这也解释了一个常见现象：小班课收费高，毛利率却不见得高。班小、课时少，底薪摊到每节课上的份额就重。

社保公积金：按应发工资的比例摊

基数是应发工资，不是课时费。拿课时费当基数，会少算一大块，而且每个月都少算。

假设单位部分比例两成（示例数值，实际按当地口径），应发八千八百元，单位部分是一千七百六十元。

这一块和课时无关，只要人在职就发生。所以它必须摊进课时，不能整笔挂在管理费用里。

兼职人员要单独写口径：签劳务的通常不缴社保，但课时费单价会高一些。两块不能混着比，混着比一定得出「兼职更便宜」的错误结论。

教研与备课：按次摊，不按感觉摊

口径是每月教研与备课工时乘以工时单价。一个月八小时，每小时八十元，六百四十元。

有的机构把教研算成义务，账面成本确实好看。实际是拿教师的休息时间补贴成本，补到第三个月，人就开始流失。

教研一停，第二年的续班就出问题。省下的六百四十元，会在续班率上成倍还回去。

这一块也不该按「有没有开会」计。备课、磨课、改讲义、做分层作业，都算，只要能被记录。

四块加总：一百二十变成二百八十

课时费四千八百，底薪四千，社保公积金一千七百六十，教研六百四十，合计一万一千二百元。

除以四十节，单节二百八十元。课时费占其中四成三，也就是说，看到一百二十元一节的课时费，真实成本是它的两倍多。

这个倍数不固定。班额、课时量、底薪结构一变，倍数就变，所以每学期要重算一次，不能拿去年的数接着用。

重算的意义不在于精确到元，而在于知道哪一块在变。底薪没动、课时掉了，成本上升的原因就很清楚。

人力成本率：分子分母都要说清口径

人力成本率等于人力总成本除以营业收入。这个指标人人都在用，口径却常常不一致，一比就失真。

若某教师当月人力成本一万一千二百元，当月确认收入五万六千元，人力成本率是百分之二十。

同一笔钱，按收款口径算，遇到大月会低得好看；按课消口径算，才是真实的消耗速度。

两个机构比人力成本率，先比口径。口径不一样，比的是会计习惯，不是经营水平。

分母用课消口径还有一个好处：它和课时费天然对应。收进来的钱没消完，成本已经发生，这个差就是现金流压力。

看这个差，比看利润率更早发现问题。利润表还在盈利，现金已经紧张，原因往往就在预收与课消的错位上。

四种课酬结构，四种风险

课酬结构决定教师的行为。选结构，其实是在选你希望教师把时间花在哪。

四种里，纯课时最简单，也最容易把教研挤掉。教师按节拿钱，磨课不产生收入，理性选择就是不磨。

项目包干最考验边界。包干费里含不含教材、含不含加班、改几次算完，三条不写清，项目一定超支。

选结构只有一条判断标准：你希望教师把多出来的时间放在磨课上，还是放在多接课上。放在磨课，底薪要给足；放在多接课，纯课时更有效。

两种选择都对，怕的是嘴上要磨课，算法却在鼓励多接课。教师看得懂算法，看不懂口号。

三档班额测算：二十、二十五、三十

用上面的单节成本做条件测算。若单节人力成本为二百八十元，则单生成本随班额变化如下。

班额从二十提到三十，单生成本降三分之一，但作业批改量与课堂管理难度同时上升。降下来的成本，可能又花在助教身上。

班额不是越大越好。三十人的班没有助教，教师课后时间被批改吃光，教研又回到零成本，第二年的课就开始旧。

测算的用法不是选最大的班，是找那个「成本可接受、批改扛得住」的交点。这个交点每科不一样，数学比语文更早到顶。

师生比与班平：两个数一起看

师生比看的是一个教师对应多少学生，用学生数除以教师数，量的是人力投入的密度，不看钱。班平等于营业收入除以开班数，看的是每班产出，不看成本。

两个数一起看才有意义。师生比高、班平低，说明班小且收费低；师生比低、班平高，说明班大或者单价高。

单看任何一个都会做出错误决定。要砍老师还是扩班，答案在这两个数的组合里，不在任何一个单独的数里。

建议每月把两个数和单节成本放在同一张表上。三个月就能看出，成本上升是班额问题、课时问题，还是结构问题。

三个常见错误

三个错误都指向同一个动作：把藏起来的成本翻到台面上。

第一个错误最普遍，因为它让人舒服。一百二十元的单节成本，怎么定价都有空间；二百八十元的单节成本，定价就得认真算。

第二个错误会误导决策。提成是获客成本，跟着新签走；人力成本跟着课时走。两个混在一起，淡季旺季都读不懂。

第三个错误最伤长期。教研不计价，就等于告诉教师「这件事不重要」，说再多「重视教学质量」也没人信。

一张月度表怎么落

每人一行：课时数、课时费、底薪、社保公积金、教研工时、单节成本。六列，多一列都不要。

每班一行：班额、单生每节、单生学期、满班率。四列，够用。

每月一张，学期末做一次汇总。汇总只做一件事：看单节成本的变化趋势，不看单月的高低。

表不用复杂，两页就够。复杂到没人愿意填的表，第三个月就会空着，空着的表比没有表更危险。

填表的人也要定。教务填课时与班额，财务填底薪与社保，教研组长填教研工时。三个人各填一列，月底对一次，谁的数据对不上，一眼就看出来。

写在最后

人力成本不是「发了多少」，是「发出去的每一块钱对应多少节课」。

课时费只是水面上的那一块，底薪、社保、教研才是水下的大头；不潜下去看，定价永远是猜的。

把四块成本、四种结构、三档班额放进同一张月度表，排班和定价就有据可依，不必再靠感觉拍板。

关注「学邦技术」公众号，回复「薪资」，即可免费领取《单节课人力成本测算表与四种课酬结构对照表》；也可以在公众号菜单里免费体验学邦教务教学管理系统。