每一学期的结束，都是老师离职的高峰期，尤其是即将要到年末，教师流动率会更高！相比不断的去招人，更应该看重如何去留人。留住教师，并让教师努力工作、完全贯彻学校的办学思路，更重要的是有效防止他们把学生带走，绝非易事，但也并不是很难。

学邦君分享3种实用方法，帮助机构打造一支拳头教师团队！

一、大面积撒网

1∶10比例招聘

实际要招聘的教师数量和来应聘的教师数量成1∶10。如要招聘3个教师，就需同时邀请30个教师来面试，同一个时间，同一个地点，同样的面试内容。(让应聘者知道，我们也是很吃香的，大牌该耍还是得耍。） 

三轮淘汰：

第一轮：淘汰15个人

第二轮：再从留下来的15个中淘汰10人

第三轮：从留下来的5个中再淘汰4人

说明：这个具体可以模仿“我是歌手”选秀的方法，让一群人去竞争。留下的，感受到自己的价值。淘汰的，认识到自己的不足。同时每个人都有“复活”的机会—给人希望，也给留下的人制造了无形的压力！

树立学习意识

      在每一轮中，被淘汰的人，只要愿意都有机会再次应聘，前提是他要回去自己学习，当然我们也可以提供学习的途径和方法。二个星期后，再次来应聘，好就留下–这是新东方最典型的方法。

二、残酷打击

原因：现在的毕业生大多都眼高手低——傲气必须打击，让教师正确认识自己，认清自己的位置。

操作方法：让每个老师都做职业心理测试和笔试题。

1、问教学相关的“简单”常识。如26个英文字母的读音，48个国际音标的读音—这二个内容大多中国学生和教师都读得不标准。

2、提问时，和应聘者相对而坐，至少安排3个考官，轮番提问。给对方造成严重的心理压力，不给应聘者喘气的机会。

3、先让应聘者试讲，然后由本校优秀教师也上同样的一堂课。优劣，大家都心中有数。(若学校刚开业还没请老师，或者老师的质量不高，可以先外面找个人临时配合）

效果：让应聘者的信心跌倒最低点，连最基本的都做得不好，凭什么向我要高工资、耍脾气！这样教师才会安下心工作，才会激发他们用心学习，更重要的是接受我们定的工资标准。

三、攻克心灵堡垒

教师录用后，要长期的留住教师，让他们有责任感、热爱学校还必须从人性方面入手。

（一）人性化的福利制度

这个不用多说，最基本的企业文化。

（二）时刻关注教师的成长

教师在职业生涯的每个阶段都有不同的需求，作为负责人应该经常性的与教师沟通，帮助教师揭开难题，并提供可行性的建议和帮助。

（三）做老师的“老师”

一个成功的校长，应该是个既懂教学、又懂生活的人。通过各种机会，让教师知道或者发现我们的长处，并将我们的丰富的人生经验教训与教师沟通，从而获得教师的“崇拜”。

（四）提供广阔的发展平台

阶梯式晋级制度，优秀者可跳级，工资只和能力成正比，和资历、学历、职称没关系。并充分授权，当领导者最怕的就是什么都要自己做，什么都要管，这样做的后果就是把自己累死，同时又让教师看不到前景。授权后，校长要做的就是管理好财务，同时对教师进行不定时抽查监督。

（五）坚守原则

1、员工犯错，绝不姑息

制度定了就要坚决执行。同样的问题只能错一次。比如有个教师上课迟到了3分钟，我们便要提出批评，并按照学校规定罚款。但这里还有个问题，制度一定要执行，同时也要考虑人性。

特别提醒：给老师当头一棒的时候，别忘记了鼓励！这招对学生有效，对教师一样的有效。

2、绝不挽留教师，不管是谁

当教师提出离开有三种可能：想加工资；想自己开学校；对学校不满意。不管是那种情况，我们挽留了，就被动了。

我们的做法应该是：要离开，可以，但是必须提前一个月(制度里就有）。然后了解想离开的原因，具体情况具体应对。想加工资，可以，加工资后，能为机构创造多少的利润。想自己开学校：送他办学所需要的资料，并详细告诉他办学的流程和需要多少资金。让他知难而退，万一他很坚决，那至少以后他不敢当面和我们对抗。——如新东方的胡敏、江博，一个开了新航道学校，一个开了江博激情英语学校，他们离开了新东方，但是他们又都和新东方保持着友好的关系。不能成为合作者，也不要成为敌人。对学校不满意：欢迎提出宝贵意见，有则改，无则勉。

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