其实什么样的学校文化造就什么样的老师，但企业文化知易行难，落地更难。纵使困难，总有做到的机构，行业模范学而思培优就将企业文化落地得很漂亮，跟着学而思培优学做企业文化，我不信你还留不住不好老师。

“怎样留住优秀的老师”“怎样才能让老师像校长一样尽心尽力工作”“怎样做一个老师喜欢的管理者”……很多校长总是抛出这样的问题。

当校长有这样的疑问时，不妨先反问一下自己“优秀的老师为什么要留在我们学校，他们又有什么义务像我们一样为学校操碎心？”如果这些问题解决不了，老师的流失将始终是校长的一块心病。

那怎样解决这些问题？老子在《道德经》中有一句话非常精辟：“天下万物生于有，有生于无”，意思是有形的东西取决于无形的东西。对企业来讲，无形的东西就是企业文化。对人的管理，靠制度是企业管理的底线，企业文化才是凝聚人才的灵魂所在。这个道理对学校发展同样适用。

但企业文化作为上层建筑，面临着“政策走不出中南海”的窘境，所以如何将企业文化请下神坛，走进民间成了令校长们颇为头疼的事。

企业文化虽然虚无缥缈，但行业标杆学而思培优却给出了落地的最佳示范。

当我们谈论企业文化时，我们在谈什么？

空口谈文化太虚，所以我们要为无形的企业文化寻找一个抓手和落脚点。将文化纳入学校纲领体系是一个重要方法。

学而思培优的文化纲领是使命、愿景、价值观，在任何场合谈到学而思培优的企业文化，一定是这些东西。

企业文化不是腾空而出的，它的诞生与创始人紧密相连。海尔集团首席执行官张瑞敏说“一个企业的管理者首先是布道的牧师”，老板的个人处世风格会成为公司的重要准则。这也是我们说得“企业文化就是老板文化”。

有魅力的校长，总是能够凝聚老师，提高士气，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的校长，会使老师感觉有奔头、有希望，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为老师坚信困难只是暂时的，校长一定有办法带领老师战胜困难、夺取胜利！老师总会敬畏有魅力的校长，也会忠于魅力校长所领导的机构。

好未来集团CEO张邦鑫在做家教期间曾把一个不及格的学生辅导到三次考试满分，而且在反复思考“怎么把有趣的元素融入到知识里去？如何让学生更好地学习？如何了解学生有没有在认真学习？如何更好地鼓励孩子的积极性？”这种负责严谨的治学态度一直延续至今，也是学而思培优不断追求的使命，即“让学习更有效”。

张邦鑫认为“质量比数量更重要，内在比外在更重要，做强比做大更重要”。就像学而思培优在理科做出一定影响之后，曾考虑过要不要做英语，但考虑到新东方英语做得如日中天，如果自己也做的话，未必比他们更优秀，所以他不希望做更多没有把握做好的学科。

从现在学而思培优的布局也能看出张邦鑫的这种价值观，学而思培优现在只在25个城市有布局，而新东方有50多个城市，他对自己的要求是要么别做，要做就做最好。坚持用价值观驱动业务，他的“成就客户、务实、创新、积极、合作、尽责”的价值观也成了公司的价值观。

创始人的认知判断、价值观和行为准则在企业核心文化的形成上起着至关重要的作用。甚至可以说在养成性阶段的企业文化，老板文化就是企业文化的核心。

你有什么样的价值观，你的学校就会继承你的性格特质，所谓“将帅无能，累死三军”就是这个道理。作为领导者一定要在价值判断、行为准则上为员工做好表率，你希望老师什么样，你就要做到什么样，甚至要做到更好。

2、学校发展阶段不同，文化不同

有的校长认为只要校长不变，学校文化也是一层不变的。虽然说企业文化在某种程度上就是领导者文化，但两者并不完全等同。企业文化与企业的发展阶段是息息相关的，阶段不同，文化自然不同。

学而思培优就是一个典型，于2010年上市前后在使命和愿景的演变上就证实了这一点。

2010年之前，学而思培优的使命是“给孩子受益一生的教育”，而上市后则变为“让学习更有效”。最开始的初衷认为教育的本质不仅在教书，更在育人，不仅要传播知识，更重要的是激发孩子的学习兴趣，培养良好的学习习惯和健康有益的思维模式，为孩子的未来铸就坚实基础，让孩子受益一生。

可以看得出“受益一生的教育”有些“大而空”，与之相较，“让学习更有效”则目标更明确，具体可操作。这是因为随着公司的不断发展，已经可以利用互联网、大数据等先进的技术手段实现这样的使命。

学而思培优的愿景同样在上市前后也进行了调整，从“打造中小学教育第一品牌”演变为“成为受尊敬的教育机构”。显而易见，学而思培优发展前期追求的是业务的品质和口碑，但当这个目标实现之后，不得不重新思考今后发展的方向。

正所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，在解决了温饱问题后，对于精神世界的追求也该提上日程了。这也就有了“成为受尊敬的教育机构”的愿景，从客户、员工和公益角度出发，希望能得到家长、学生、老师和社会的认可尊敬。

这也符合公司“先做强再做大”的行事风格。

所以，好的文化一定是不断进化的，当现有的文化已经不能指导学校工作时，就应该顺应学校发展阶段，进行文化的优化和升级，使之更好地服务于学校。所以企业文化落地第一步，即将文化写进学校“宪法”，确定自己学校的文化纲领，使之“有法可依”。

当然对中小型机构来说，文化产生初期更多的是校长个人认知和价值观的反映，但也不尽相同，还需要依据学校不同阶段的发展战略，调整与之相适应的文化，确保学校发展和文化“门当户对”。

企业文化与生俱来的贵族气质注定很难亲民，但你要想方设法将这不食人间烟火的文化掰开嚼碎渗透到员工心里。

乔布斯曾说：“文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。”简言之，文化就是企业里一群什么人，用什么方式，什么思想做什么事情，决定这家企业文化的特质。怎样“教育”员工的行事方式和思想与企业价值观一致就是企业文化存在的意义。

学而思培优通过三步法对老师进行文化培养：

1、新员工选拔培训

学而思培优在企业价值观上向阿里巴巴看齐，坚持要文化100分的人，也就是要完全认同企业文化，但凡有一点不吻合也绝不妥协。学而思培优对企业文化的考量提前到招聘环节，为的就是在源头上对价值观相同的人进行第一轮筛选，寻找认同自己企业文化的人，如果大家三观不一致，即使授课能力很高，那也同样不在录取范围之内，企业文化是面试时一条十分严苛的标准。

面试是一道坎儿，培训亦如是。企业文化培训首先对培训师的选取极为慎重，培训师一定要是企业文化的忠实拥护者和践行者，是打心眼儿里认可企业文化的，而且要极具感染力，无论是在沟通技巧、表达方式、人格魅力上都要能够打动培训者，让他们认同整套文化。

培训过后还要经过考核才算通过，如果考核通不过，需要回炉再造，由培训师将新员工有疑问的地方进行深刻解读，直到完全理解为止。

正如马云所说：“文化是虚的，必须做实。创业公司一定要找出文化考核的具体办法出来，要和员工的利益相关。否则文化就是浪费资源和时间。”

2、文化宣传、评比

学而思培优内部会集中将一些关于企业文化的小故事，编撰成书，在员工内部传播，达到可以随时随地感受学习企业文化的效果，也会有文化活动的评比。

3、企业文化讲座

学而思培优举办的教育巡讲活动，由当地分校的校长亲自开讲，主要是通过一些具体教学案例，来宣传其“激发兴趣、培养习惯、塑造品格”的教育理念。

当然，在公益讲座方面做得有声有色的不得不说新东方，俞敏洪绝对是新东方文化宣传的“扛把子”，奔波于全国，进行个人创业血泪史的讲座，座无虚席，效果自然不在话下，凡听者无不为之动容。

俞敏洪确实是“渗透”企业文化的一把好手。与新东方用励志故事感染观众不同的是，学而思培优的讲座则更加务实，这与创始人出身理科，具有理性客观的基因是分不开的。所以，文化落地的第二步是360度全方位立体向员工解读文化，让文化成为他们认知体系的一部分。

企业文化存在的价值最终要体现在工作中，对员工的管理制度无疑是最能体现你企业文化的载体。

1、向下属汇报

学而思培优在12年前开放课堂，形成家长旁听制度，称之为“老师向家长汇报”，对外秉持着这样平等公开的氛围，对内也采用“向下属汇报”的形式使机构管理扁平化，目的就是要打通层级的沟通。

所谓“向下属汇报”就是让主管向下属汇报，然后下属众包完成目标。所以，学而思培优内部就变成自上而下写周报的传统，张邦鑫给他的直接下属写下周计划，他们又给自己的下属写，层层下分，这样就使一个领导的目标很多人协同完成，并且形成监督，省去猜疑。使工作氛围变得公开透明，让员工更积极务实地完成工作，有利于工作的高效开展。

2、员工自行填写绩效表格

校长应该深有体会，很多老师认为自己的工作是给学校干的，不是给自己做的，所以做事并不会特别努力，学而思培优深谙员工不努力工作的心理“我这么努力，领导知道吗？我这么努力，旁边的人知道吗？”

每个老师从内心里都希望得到机构的充分认可，希望自己能够得到机构和校长的赏识和重视。在机构里，老师得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于机构。

所以，不让员工做活雷锋，要将自己的工作记录下来，解决员工这种普遍心理痛点。通过让员工自行填写绩效表格来矫正他们的这种心理，一来体现了对员工的充分信任，二来也让员工不断检省自己的工作，亲自感受绩效与自己工资挂钩的状态，进而能刺激员工自发努力为自己工作的热情。

 3、各种福利制度完善

优厚的福利制度是吸引老师的磁铁，也是老师安身立命的前提。待遇优厚才能使老师“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，一心一意将本职工作做到最好。

学而思培优的各种福利制度十分完善，大到各种法定节假日，小到员工生日，人力资源部都会给员工送去各种礼物和祝福，甚至没有节日创造节日也要送礼物。

除了领导层的处事方式、言行举止能够反映企业文化，公司的管理制度以及为员工发自内心的关怀才是最能彰显企业文化的地方。这也是文化落地第三步，一定要将文化落实到具体的管理制度上，而不是始终停留在纲领层面，切实让员工体会到企业文化的温度。

一个机构如果能够真正理解老师，理解老师所想、所说、所做、所需，尤其要理解老师面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助老师解决困惑，那么老师将会把机构当做“知己”。机构理解老师，真正懂得老师的心，老师自然会忠于企业。

除了管理制度，工作中有没有给他们带来新的工作方式、工作内容的体验也是不可忽视的一部分。

学而思培优在教学上坚持科技创新驱动，不断将科技与教育结合，推动行业创新，引领行业发展。不断通过互联网大数据来实现教学手段方式的更新升级，不仅让学生的学习更有效有趣，也让老师的教学工作更方便。

老师与机构之间，并非赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容。机构从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对老师错误或过失的人性化处理，这些细微的关怀更能俘获老师的“忠诚”。对学校来说，要想将文化落地，还要跟教学工作结合，不断创新，让老师从工作中品尝到价值实现的成就感。

要想让员工感受到企业文化，文化建设活动自然是少不了的。

在学而思培优，有各种花样团建活动，各种娱乐活动，运动会，素质拓展等。学科内部有，部门之间有，事业群有，集团有，团建活动最重要的一点是参与感。

现在反过头来再思考优秀的老师凭什么要留在我们学校，我们又凭什么让老师无怨无悔地为学校付出。我们是能像乐课力一样给老师优渥的薪资待遇，还是能像学而思培优一样有一套能团结人心的企业文化？如果都没有的话，那就别怪老师不尽心，学学学而思培优是如何一步步将企业文化落地凝聚人才管理人才的。

即使学而思培优企业文化做到这种程度，仍免不了有员工的流失，所以端正心态看待员工流动，把抱怨的功夫拿来提升学校的软硬实力才是硬道理。